Olivia Baker est chargée de programme à la fondation Émergence. Dans le cadre de la certification en diversité et inclusion, elle vient offrir un atelier visant à sensibiliser à une catégorie minoritaire qui est souvent dans l’angle mort des pratiques inclusives, la communauté LGBTQIA+: lesbienne, gay, bisexuel(le), trans, queer et intersexe et asexuel(le) ou aromantique. Elle nous offre cinq stratégies plus inclusives.

1. La formation

La formation est à la base des bonnes pratiques. Elle permet de porter un éclairage différent sur des réalités que l’on croit connaître et qui sont souvent plus complexes qu’on ne l’aurait cru. « Les gens ont généralement l’impression qu’ils n’ont pas de biais inconscients qui peuvent porter préjudices à certaines minorités. Or, on a tous des biais. Il faut avoir l’humilité de le reconnaître pour pouvoir s’en libérer. S’éduquer est une bonne façon de mieux comprendre une réalité afin de mieux accompagner les personnes qui font partie de ses communautés. »

2. Un espace pour les pronoms

« D’abord, il faut dire qu’il ne faut pas forcer les gens à définir leurs pronoms. Ça peut être contre-productif. Par contre, il est très utile de favoriser un espace de discussion où ceux qui le souhaitent sentent qu’ils ont la liberté de dire leurs pronoms. Il faut normaliser le fait de définir ses pronoms », ajoute Olivia Baker. Ce n’est pas seulement important pour les personnes trans de faciliter l’affirmation de leurs pronoms. Des personnes cisgenres et des personnes non binaires peuvent avoir envie de clarifier leur identité de genre au sein d’un groupe. De plus en plus d’organisations ajoutent cette précision sur l’affichage d’événements de réseautage. L’important est de créer un environnement qui met les gens à l’aise sans les forcer.

3. Langage inclusif

On le remarque de plus en plus dans l’espace public. Le langage inclusif suscite un intérêt grandissant. « C’est bon pour tout le monde. Le langage inclusif sert à déranger l’idée que le masculin l’emporte », précise-t-elle. Non seulement ce geste est plus respectueux à l’égard des femmes, il l’est aussi pour les personnes non binaires. Ce petit geste est un signe clair d’ouverture et d’inclusion par le langage.

4. Réviser les politiques

Pour Olivia Baker, il est crucial de réviser les politiques anti-harcèlement afin d’indiquer explicitement que l’homophobie et la transphobie ne sont pas tolérées. « Les gens ont souvent une idée précise du harcèlement, mais ils oublient des formes sans s’en rendre compte. Par exemple, questionner une personne sur ses pratiques sexuelles peut être du harcèlement. Même chose pour des questions insistantes sur la transition d’une personne trans. Sous l’effet de la curiosité, certaines personnes oublient que toutes les questions ne sont pas appropriées pour un milieu de travail et l’insistance peut être considérée comme du harcèlement.» L’experte suggère aussi d’afficher les politiques anti-harcèlement afin de les rendre plus accessibles. « On peut les partager par infolettre ou les afficher dans des espaces communs ».

5. L’accessibilité des espaces et des services

Il s’agit d’un angle mort fréquent. Non seulement les espaces doivent être inclusifs, comme les toilettes et les vestiaires, mais les services aussi doivent être considérées. Est-ce que les assurances couvrent les soins des personnes trans? Est-ce que les familles homoparentales ont accès aux mêmes avantages que les familles hétérosexuelles? « On parle beaucoup des toilettes dans les médias. L’idéal est de donner accès à des toilettes inclusives. Quand on y pense bien, les toilettes de nos maisons sont des toilettes inclusives. Alors pourquoi pas dans les espaces publics et commerciaux? Il est aussi important, si l’on a des toilettes inclusives en plus des toilettes genrées, de ne pas forcer les personnes trans à utiliser les toilettes inclusives. Il est plus respectueux de laisser les gens choisir.»

Il existe plusieurs minorités rarement mentionnées ou même parfois oubliées dans les débats sur l’inclusion et la diversité. Si vous aimeriez que les Formations Infopresse abordent les enjeux d’inclusion vis-à-vis d’une minorité en particulier, n’hésitez pas à nous en faire part en nous écrivant à formations@infopresse.com. 

La certification en diversité et inclusion des Formations Infopresse s’étend sur six jours et offre aux candidats la perspective de plusieurs expertes sur le sujet: Danièle Henkel (Henkel média), Cadleen Désir (Déclic), Maïna Albert (Leadership Vetical), Anne Sérode (Tact Intelligence-Conseil) et Nogol Madani (Glee Factor).