Depuis longtemps le mal aimé des expertises en ressources humaines, le recrutement est synonyme de poste d’entrée dans les équipes RH. La croyance est que tout le monde peut recruter, grâce aux outils technologiques (ATS, LinkedIn, etc.), aux CV de candidats intéressés qui entrent, un pitch relativement simple à faire du rôle et de l’organisation et j’en passe! Et c’est pourtant bien le contraire! Annie Bissonnette, associée principale à La tête chercheuse nous en parle.

Le recrutement est le cœur d’une équipe RH : il influence toutes les sphères des ressources humaines et les connecte entre elles. Recruter, c’est un art qui s’apprend et qui se développe au fil du temps, en l’exerçant.

Commençons par abolir de notre vocabulaire le terme « acquisition de talents ». Pourquoi? La définition de verbe « acquérir », selon Le Petit Robert, est l’action de devenir propriétaire de (un bien, un droit), par achat, échange, succession (acquisition) ou encore de parvenir à avoir, à posséder.

Je vous avoue qu’en 2022, j’ai un profond malaise à jaser d’acquisition d’humains par les organisations… alors pourquoi pas se diriger vers l’action de « dépister » le talent, qui se définit comme découvrir quelque chose, quelqu’un au terme d’une enquête, d’une recherche systématique (trouver) ou déceler ce qui est peu apparent, ce qu’on dissimule. N’est-ce pas là que l’art de recruter autrement prend tout son sens?

Il faut avoir une méthodologie complètement bâtie sur cette action de mener cette quête de découverte, de trouver et non pas de chercher. À travers une posture de conseiller.ère de confiance, le dépisteur de talents évalue, en entrevue, 3 aspects fondamentaux chez les candidats potentiels : motivation, compétences et fit culturel.

La motivation

Pour être sur son X professionnel, il suffit d’aligner ses motivations intrinsèques (satisfaction personnelle procurée par le sentiment d’adéquation aux valeurs, émotions, quêtes personnelles, etc.) à celles qui sont extrinsèques (rémunération, imputabilité, rôle, évolution, etc.). Si l’opportunité proposée est dans cette zone, non seulement l’employeur peut attirer le candidat, mais aussi espérer le garder heureux longtemps dans son rôle.

Questions d’impact à poser pour valider les motivations :

• Sur une échelle de 1 à 10, à quel degré évaluez-vous votre niveau de bonheur professionnel ? Que manque-t-il pour arriver à 10 ?
• Avec quel salaire de base vous sentez-vous respecté à ce stade-ci de votre carrière ?
• Sur une échelle qui place la sécurité à gauche et les défis à droite, où est votre plus grande motivation ? 

Les compétences

Bien sûr, les compétences sont hyper importantes, mais en plus des compétences techniques, il ne faut pas perdre de vue les super compétences « power skills » qui contribuent à l’unicité du candidat.

Au niveau technique, généralement le CV/profil LinkedIn en dit long et comme Dépisteur de talents, il est évident que vous n’êtes pas l’expert de toutes ces compétences. 

Voici quelques questions qui peuvent vous aider :

• Dans la description de poste, quelle compétence est la plus solide chez vous ? 
• Quelle compétence est la plus basique ? 
• Quelle compétence souhaitez-vous développer le plus ? 
• Quelle compétence vous donne le plus de difficultés ?

Et, n’oubliez pas de toujours poser la sous-question: pourquoi? Vous voulez bien comprendre la réponse pour influencer vos clients et agir comme un conseiller de confiance.

Aujourd’hui, les compétences techniques sont celles que l’on doit développer en continu pour suivre l’évolution des métiers. En revanche, les super compétences sont celles qui collent à l’individu, la marque de commerce ou le fil rouge d’une carrière. Ce sont les habiletés qui définissent la personnalité professionnelle de votre candidat, celles qui guident une carrière et qui donnent de la force aux ambitions. Des exemples : leadership mobilisateur, pensée créative, gestion des priorités, sens des affaires, capacité à apprendre, esprit positif… 

Un des secrets de La tête chercheuse est que nous passons beaucoup de temps sur le côté des super compétences avec les candidats. Ce sont eux qui permettent le véritable arrimage. Les supers pouvoirs sont la clé de la réussite dans un rôle, dans une organisation.

Le fit culturel

Ce fameux fit recherché se trouve ailleurs que dans un CV, en fait c’est ce que le CV ne le dit pas. Il faut dénicher l’histoire qui se cache derrière le parcours professionnel. Déjà, si vous avez eu un échange authentique avec un candidat, c’est que vous avez commencé à évaluer l’arrimage culturel entre le candidat et votre organisation.

Quelques questions qui peuvent vous aider à pousser un peu plus loin votre connaissance du candidat :

• Parmi vos expériences passées, où avez-vous été le plus en mesure de maximiser votre potentiel ? Pourquoi ?
• La dernière fois où vous vous êtes senti.e. « on top of the world », c’était quand ?
• Hors du travail, quelle est la réalisation qui vous rend le plus fier.ère ?
• Avec votre expérience, quel conseil donneriez-vous au « vous-même de début de carrière » ?

Le recrutement est un art, certes, mais aussi une méthode réfléchie. Recruter autrement est plus que jamais la voie à prendre pour dénicher les meilleurs talents sur le marché.  Ayez en tête le coût d’un mauvais recrutement, le coût de se tromper pour une organisation. Le contexte chaotique, avec la pénurie de main-d’œuvre, ralentit l’économie et essouffle le monde du travail. C’est pourquoi en partageant quelques-uns de ses secrets, La tête chercheuse a eu envie de faire œuvre utile.

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