Dans un paysage professionnel en constante évolution, favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans nos milieux de travail est bien plus qu’une tendance. Selon Forbes, les organisations favorisant l’inclusion « prennent de meilleures décisions de gestion jusqu’à 87 % du temps, et elles prennent ces décisions deux fois plus rapidement dans la moitié des réunions ». Voici donc un dossier spécial regroupant nos astuces et bonnes pratiques pour vous aider à prospérer.

Rappelons d’abord que la diversité englobe une variété de caractéristiques bien plus large qu’il n’y parait parfois. Ainsi, un article publié par le site web SAP Insights résume bien les exemples de diversités en milieu de travail :

• Diversité hommes-femmes
• Diversité raciale et ethnique
• Diversité des personnes handicapées
• Diversité LGBTQ+
• Diversité socio-économique
• Diversité générationnelle et de l’âge 
• Diversité religieuse et spirituelle

Qui est responsable de faire vivre l’EDI?

Cadleen Désir, formatrice Infopresse et entrepreneure sociale et directrice générale du Centre de pédiatrie sociale Laval, a répondu simplement à cette question dans un webinaire en compagnie d’Arnaud Granata, président de Formations Infopresse.

Cadleen Désir nous questionne à savoir « C’est la responsabilité de qui, l’EDI? ». Elle ne tarde pas à marquer un constat majeur en poursuivant : « C’est une responsabilité partagée qui implique toutes les parties prenantes d’une organisation. » C’est donc pour cette raison que l’organisme EntreChefs PME a contacté le service aux entreprises de Formations Infopresse pour former toute une cohorte de gestionnaires en leur offrant la possibilité de participer à la Certification en équité, diversité et inclusion. L’organisme a bien compris que plus leurs membres entrepreneur·eures seraient nombreux·euses à être sensibles à la question, plus il y aurait de chance que cet apprentissage porte ses fruits à long terme.

Pour la directrice générale d’EntreChefs PME, Diane Arseneau, l’inclusion n’est pas une mode. C’est une valeur désormais incontournable. « On est parfois démuni sur la marche à suivre pour bien faire les choses! On veut utiliser les bons mots, faire les bons gestes. Avec le programme de certification des [Formations] Infopresse, on a le sentiment d’avoir un portrait global et d’avoir un coffre à outils complet pour procéder de façon responsable et sensible. Le programme couvre plusieurs types de diversités. C’est comme ça qu’on va être meilleur. En ayant un regard qui englobe tout le monde. »

Lisez l’article Se sensibiliser à l’inclusion…entre chefs pour découvrir l’expérience vécue par les participant·es d’EntreChefs PME.

Un petit pas à la fois

Certaines organisations sont encore réfractaires à instaurer une culture d’EDI dans leurs équipes, souvent par crainte de devoir allouer un budget ou des ressources qui ne sont pas nécessairement faciles à débloquer. Pourtant, il ne faut pas nécessairement toujours mettre en place un département complet pour rendre une culture d’entreprise plus inclusive. De petits gestes, qui peuvent autant être initiés par les gestionnaires que par les employé·es, suffisent souvent à faire une grande différence. En voici quelques-uns tirés de l’article Inclusion et diversité au travail — 11 exercices inclusifs à faire, ensemble! :

• Créer des espaces d’échanges (virtuels ou encore mieux, au parc !) où les femmes pourront discuter ouvertement entre elles de ce qu’elles veulent comme ascension au sein de l’entreprise, et des mécanismes pour y arriver.
• Identifier les points qui auront un impact direct sur leur conciliation famille-travail lors du prochain retour au bureau, et par ricochet, leur avancement professionnel.
• Interpeller les femmes ou les personnes susceptibles d’être davantage exclues dans les réunions décisionnelles pour connaître leurs idées et commentaires quand on parle de stratégie d’affaires, surtout lorsqu’elles sont plus silencieuses ou hésitent à parler parce que certain·es collègues prennent toute la place ou semblent avoir plus l’attention de la direction.
• Inclure différents corps de métiers lors de rencontres décisionnelles afin d’éviter les angles morts dans l’identification de solutions.
• Instaurer un système formel de sponsoring au sein de l’entreprise afin que des hommes et femmes haut placés puissent accompagner et encadrer l’ascension professionnelle de femmes, et renverser ainsi la vapeur du fameux #BoysClub

Le pouvoir de la diversité

En entrevue avec Sarah Patier, chargée de l’engagement responsable de la boîte de communication, de pub et de marketing chez TUX, Arnaud Granata explore le pouvoir d’une diversité bien implantée dans une organisation. Elle introduit la rencontre avec un retour passionnant sur ce qui l’a amenée à s’installer à Montréal et à ré-orienter complètement sa carrière pour s’impliquer activement dans la question de l’EDI.

« Ce qui était important pour moi, à ce moment-là de ma vie, c’était d’écrire et de faire de la sensibilisation sur la question des violences policières […] J’ai donc eu l’occasion de travailler sur des marques zéro engagées au départ, mais pour lesquelles on m’a laissée m’exprimer. »

À travers cette entrevue, Sarah nous inspire en rapportant des exemples de moments où elle a réussi à intégrer de manière créative l’EDI dans des projets qui semblaient, de prime abord, mal s’y prêter. On constate alors toute la richesse de cet apport, même dans des campagnes publicitaires pour…cheveux!

Sarah Patier animera, en compagnie de Simon Chenier-Gauvreau VP Création de chez TUX, l’e segment l’étude de cas Castings inclusifs : comment on fait? au Sommet équité, diversité et inclusion le 24 avril prochain.