L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) en entreprise : osons en parler sans détour!

Entre panels, conférences d’expertise et études de cas, le Sommet équité, diversité et inclusion du 24 avril dernier a permis d’explorer certains enjeux rencontrés en milieu de travail. Suzie Mondésir, formatrice Infopresse et stratège en équité, diversité et inclusion (EDI), nous propose 7 idées à retenir de cet événement édifiant.

Idée 1 : S’attaquer sans détour aux vrais enjeux de l’EDI au travail

Pour changer les choses, il faut oser nommer les situations. Cette introduction a permis de mettre les mots sur les maux organisationnels et à inviter les personnes participantes à réfléchir sur les dits et les non-dits : « De quoi parle-t-on dans votre organisation et, surtout, de quoi ne parle-t-on pas? ». On peut penser, par exemple, au racisme systémique, un fléau dont 38 % des personnes noires souffrent en silence. Ce tabou impacte psychologiquement près de 4 personnes sur 10 issues de ces communautés.

Idée 2 : Porter le chapeau de l’EDI, mais pas seul·e

L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont devenues des priorités incontournables dans le monde des affaires modernes. Les entreprises ont compris que cultiver un environnement de travail inclusif et représentatif de la diversité de la société constitue aussi un atout stratégique. Les défis sont toutefois encore bien présents.

Ce panel a permis d’explorer non seulement les dernières tendances et les meilleures pratiques, mais également les obstacles rencontrés par les professionnel·les engagé·es dans la promotion d’une culture d’inclusion au sein de leurs organisations. À cet égard, Émilie Laguerre, directrice générale – Équité, diversité et mobilisation à Radio-Canada, propose de « miser sur les groupes ressources employés (GRE) et d’avoir de bons processus d’accueil ». Selon Martine Roy, activiste et directrice régionale – développement des affaires 2SLGBTQ+ à la Banque TD, « il est important d’avoir le gage de la haute direction ». Quant à Laurent Breault, directeur général de la Fondation Émergence, « pour retenir des employé·es, il faut permettre aux gens de vivre authentiquement ».

Idée 3 : On ne voulait pas faire une démarche cosmétique

Pour évoluer avec l’EDI, Investissement Québec a choisi de mettre en œuvre des démarches réfléchies et des initiatives pratiques. Marie-Pier Bérubé, vice-présidente – Talent et relations employés chez Investissement Québec, a partagé 5 pistes pour orienter les actions en matière d’EDI :

1. Établir une fondation solide
2. Écouter et demander la participation de tous les niveaux de l’organisation
3. Établir des priorités et des indicateurs
4. Incorporer l’EDI dans toutes les facettes de l’organisation
5. Adopter une approche d’amélioration continue

Dans une démarche d’EDI, il faut aussi éviter quelques pièges. En voici 5 dans lesquels il ne faut pas tomber selon Marie-Pier Bérubé :

1. Aller trop vite et sous-estimer l’ampleur du problème
2. Faire de l’EDI un silo
3. Penser que tout le monde commence au même niveau
4. Craindre de faire une erreur
5. Ne pas tenir compte de la rétroaction des employé·es

Idée 4 : Il faut prendre soin de son jardin

La mondialisation du marché du travail et l’essor des nouvelles technologies ont introduit une diversité croissante dans les milieux professionnels, donnant lieu à des enjeux comme les microagressions. Samuel Tremblay, chargé de projets agiles au Mouvement Desjardins, a présenté, à l’aide d’une analogie sur le jardinage, l’occasion de comprendre en profondeur l’origine, la signification et les différentes formes de ce phénomène.

Les impacts sont nombreux et mettent la personne qui en est victime en état d’alerte, en plus de conduire à une insatisfaction, à l’épuisement professionnel et à la dégradation du milieu de travail.

Idée 5 : L’inclusion ne doit pas se faire au prix de l’accessibilité

La Ville de Laval s’est engagée dans une démarche globale d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) afin d’augmenter la représentativité de la diversité dans ses activités, notamment en intégrant la rédaction inclusive dans ses communications. Pour Michelle Laberge, directrice associée du service des communications et du marketing à la Ville de Laval, « une meilleure représentation de tous les groupes est mieux que pas de représentation du tout ».

Idée 6 : Les médias sont le miroir de la société

Dans une campagne de communication, le casting revêt une importance capitale, donnant l’occasion de favoriser une représentation diversifiée et inclusive, tout en confrontant les stéréotypes et en suscitant des discussions essentielles sur le progrès social. Cela a incité les marques et les agences à collaborer pour exploiter pleinement le potentiel progressiste du casting et à entreprendre des actions concrètes pour promouvoir des modèles issus de minorités et éliminer les stéréotypes persistants. Pour Samia Liamani, fondatrice et directrice de casting à Good Faces Agency, « l’inclusion performative est un acte paresseux – il faut éviter de mettre de l’avant la diversité sans que l’intérêt soit là ».

Idée 7 : Créativité inclusive – éviter les pièges du sensationnalisme

La créativité inclusive embrasse la diversité pour enrichir le processus créatif et créer des solutions plus significatives. Elle nécessite l’élimination des barrières et l’engagement actif de perspectives variées pour éviter les pièges de l’opportunisme ou du sensationnalisme. Elle favorise des environnements, des processus et des produits accessibles, tout en reconnaissant l’importance de faire résonner un message auprès d’un public plus large. Mélodie Karama, directrice de création chez Republik, explique que « la créativité inclusive est aussi importante pour le processus que le résultat ».

Pour Étienne Boucher, chef de pratique rémunération chez Normandin Beaudry, le principal atout de la grille salariale est qu’elle répond à un principe d’équité, sujet particulièrement discuté en entreprise. Suis-je bien rémunéré par rapport aux autres dans mon organisation, par rapport à un autre employeur et par rapport à la valeur de mon travail? «La grille des salaires répond aux trois clés qui définissent une rémunération raisonnable : l’équité interne (le type de travail effectué), externe (le marché dans lequel on se trouve), et individuelle (la contribution de la personne)», explique Étienne Boucher.

La grille des salaires sert également à limiter les injustices, qui surviennent notamment au moment de la négociation, passage plus ou moins bien vécu par les employés. Enfin, elle clarifie certaines idées reçues autour du salaire de son collègue et évite certaines situations qui pourraient nuire à l’état d’esprit général de l’organisation.

La transparence salariale, un atout pour le recrutement et la rétention

L’outil est aussi présenté comme une solution pour limiter l’effet de roulement des employés, sujet qui concerne la majorité des entreprises au Québec. «Nous réalisons chaque année une étude auprès de plus de 400 organisations représentant plus d’un million d’employés à travers le Canada et collectons différentes informations au sujet de la rémunération globale, dit le spécialiste de pratique rémunération. En regardant le taux de roulement volontaire, c’est-à-dire les personnes qui prennent la décision de quitter leur emploi, le taux moyen pour les organisations disposant d’une structure salariale est de 8%, contre 10% pour celles qui n’en ont pas.»

Une entreprise disposant d’une grille des salaires garderait donc plus longtemps ses employés? C’est également le constat que fait The Creative Group, à la suite d’un sondage mené auprès de 400 agences de communication et de marketing aux États-Unis en 2019. 20% des répondants estiment que la grille des salaires stimule le recrutement et la rétention, 21% crée une atmosphère de confiance et de collaboration et 19% estiment que cet outil augmente la productivité.

«Une tendance de fond constatée au niveau national et international.»

S’il subsiste certains questionnements concernant la mise en place d’une grille des salaires, notamment dans sa pertinence et dans sa construction, Étienne Boucher observe que cet outil s’inscrit dans «une tendance de fond au niveau de la transparence en entreprise constatée au niveau national et international». En témoigne ce projet de loi présenté par le gouvernement ontarien sur la transparence salariale en 2018, depuis mis en veilleuse. «Certains pays, notamment la Norvège, sont très avancés sur le sujet», remarque-t-il.

Ce besoin de transparence est particulièrement poussé par les jeunes générations qui intègrent le marché du travail. Cette catégorie d’employés porte des valeurs comme l’honnêteté et la transparence jusque dans l’entreprise, des critères qui sont même déterminants dans le choix de leur employeur. «Une entreprise qui fait le premier pas et se positionne clairement sur l’évaluation de la valeur d’un travail, qui est transparente dans ses décisions, dans ses échelles de rémunération, peut faire la différence par rapport à ses concurrents au moment du recrutement», conclut Étienne Boucher.