Un poste qui fait jaser

C’est le 16 septembre dernier qu’était lancée la campagne de recrutement Une job qui fait jaser, qui visait à trouver deux créateurs de contenu qui seront appelés à parler autrement des enjeux environnementaux.

L’appel à candidatures prenait fin le 7 octobre dernier et Hydro-Québec a reçu pas moins de 700 candidatures.

«Lorsqu’on compare avec nos autres affichages de poste, c’est de sept à dix fois plus de candidatures», souligne Serge Abergel, directeur médias et relations externes à la société d’État.

Qu’est-ce qui explique donc une telle différence? Si on s’attarde seulement sur la forme, le ton changeait de celui employé dans les offres d’Hydro-Québec jusqu’à maintenant et ciblait de façon évidente une génération plus jeune.

«Nulle part dans l’offre d’emploi il était écrit qu’il fallait avoir un certain âge pour soumettre sa candidature, mais les canaux choisis et le ton accrocheur assumé contribuaient à attirer des créateurs de contenu qui étaient concentrés dans la tranche d’âge visée, soit les 18 à 24 ans, sans exclure nécessairement les autres», soutient Marc Fortin, associé, vice-président, chef du produit, Montréal à Lg2.

Ne pas arriver avec sa marque-employeur comme un cheveu sur la soupe

Si ce ton était pour la première fois adopté dans une offre d’emploi de la société d’État, il se présente toutefois comme une suite logique du virage que celle-ci a entamé ces dernières années.

«Rebâtir une relation de confiance et une proximité avec le public.»

«Lorsque je suis arrivé il y a cinq ans, Hydro-Québec avait perdu un peu le contact avec le grand public et était peu présente sur les réseaux sociaux, en plus de rarement intervenir dans les médias, raconte Serge Abergel. Il fallait donc rebâtir cette relation de confiance et cette proximité avec le public.»

Après ce constat, les changements en ce sens se sont alors enclenchés, notamment avec l’arrivée du nouveau PDG, Éric Martel. «On a commencé à accepter toutes les demandes d’entrevues sans exception, à offrir du contenu de façon proactive aux médias traditionnels, puis à transposer cette démarche d’ouverture sur les médias sociaux avec un ton différent», illustre-t-il.

Des campagnes comme celles avec Simon Gouache et ÉlectrON, aussi réalisées en collaboration avec Lg2, témoignent bien de ces efforts d’innovation.

Les deux collaborateurs sont catégoriques: c’est tout le travail des dernières années qui fait qu’un tel ton est recevable pour une cible nichée.

Cette cible s’est imposée après qu’Hydro-Québec soit arrivée à la conclusion que les canaux traditionnels de communication ne fonctionnaient pas auprès des 18-24 ans.

«Faire le choix d’avoir des créateurs de contenu qui s’adresseront à ce public par une chaîne YouTube, c’est déjà un pas de plus vers eux, puis lancer une campagne de recrutement avec la bonne tonalité pour leur parler contribue à le séduire d’une autre façon», souligne l’expert de Lg2.

Comme l’agence compte elle-même des créateurs de contenu, elle a pu mettre sa créativité et ses connaissances doublement à profit dès le début du projet, en ce qui a trait au positionnement de la chaîne YouTube et de la ligne éditoriale, mais aussi à la conception de la campagne de recrutement.

Le lien entre les ressources humaines (RH) et le marketing n’était pas non plus naturel dans l’entreprise. «Une barrière existait, qu’on a éliminée: notre équipe a approché celle du service des ressources humaines pour leur proposer le concept développé avec Lg2 et il avait un appétit pour tenter de nouvelles façons de faire, surtout avec tous les défis actuels de recrutement», mentionne Serge Abergel.

RH et marketing doivent être étroitement liés.

À cela, Marc Fortin ajoute qu’en contexte de pénurie d’emploi, les RH et le marketing doivent plus que jamais être étroitement liés. «Plus ta marque-employeur et globale est inspirante, plus tu arriveras à recruter les meilleurs talents, affirme-t-il. Dans ce cas précis, la jeune génération a répondu à l’appel non seulement parce que le poste était intéressant, mais parce que cet employeur-là s’est réinventé dans les dernières années.»

Être dans le ton

Même si le ton employé dans l’offre d’emploi était différent, il demeure cohérent avec celui de la marque globale d’Hydro-Québec. «Elle va seulement un peu plus loin pour se rapprocher de certaines cibles», précise Marc Fortin.

De l’avis de Serge Abergel, les 18 à 24 ans veulent occuper un emploi qui a du sens pour eux, et auquel ils peuvent s’identifier. «L’historique d’Hydro-Québec, comme l’érection de grands barrages, s’est perdu auprès de cette cible, explique-t-il. Ce type de campagne nous permet vraiment de mettre de l’avant qui nous sommes et l’expliquer en contexte, à l’heure où la transition énergétique et les énergies propres sont importantes pour eux.»

Même si la campagne de recrutement a bien fonctionné, le concept ne sera pas nécessairement repris pour les autres publics d’Hydro-Québec. «On envisage toutefois la possibilité d’extrapoler l’approche de communication générale pour nous faire connaître», soutient-il.

Une fois les CV reçus, la prochaine étape sera de sélectionner les deux premiers créateurs de contenu d’Hydro-Québec, qui exploreront notamment dans leur lentille les installations de société d’État et les coulisses de la production d’énergie. C’est au printemps 2020 que l’on pourra voir leur nouveau contenu sur la chaîne YouTube dédiée.

—

Afin de connaître les postes ouverts dans l’industrie, suivez-nous sur infopressejobs.com ou dans nos réseaux sociaux.