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Vers la fin des offres d’emploi traditionnelles?

À l’ère de la pénurie de main-d’œuvre et de l’importance de la marque-employeur, les offres d’emploi doivent refléter cette réalité. Exit les annonces conventionnelles, l’heure est à la séduction.

émilie pelletier

hrm groupe

Par habitude ou manque de temps, les entreprises ont longtemps recouru aux mêmes formules pour recruter du personnel. Elles se contenaient d’y définir l’emploi et d’énumérer les critères d’embauche. Le tout avec des termes et expressions comme «sous l’autorité du vice-président…», «tâches», «exigences du poste», etc.

Or, cette approche n’a plus sa place, selon Émilie Pelletier, stratège en marketing RH et en communications RH de HRM Groupe. «Comme pour la publicité d’une marque ou d’un produit, le but d’une offre d’emploi est de réaliser une vente, explique-t-elle. Or, le poids des mots est important. Si l’on refroidit des candidats en leur parlant de "tâches", on rate la cible. Il faut plutôt évoquer des "défis" et des "missions".»

«Plutôt que de discriminer les candidats qualifiés ou non, l’offre d’emploi doit ouvrir la porte à des candidatures transférables.»

Puisque l’offre d’emploi peut s’avérer le seul contact avec un candidat, il n’y a pas de place à l’erreur si l’entreprise veut susciter une bonne première impression. «Les codes de la pub sont valides dans ce cas-ci, car on veut générer une émotion. Par conséquent, c’est la tribune parfaite pour valoriser ce que l’employeur a à offrir: Quelle est sa culture organisationnelle? Pourquoi un candidat y serait-il bien? Propose-t-elle des extras, comme des changements de pneus sur les lieux de travail ou encore un chef traiteur préparant des repas à 3$ le midi?» 

Soyez brefs

Pour la spécialiste, c’est aussi une erreur que de publier dans les médias sociaux des PDF très détaillés des postes à pourvoir. «Les gens ne fréquentent pas Facebook et LinkedIn pour y lire de longs textes, rappelle-t-elle. De tels supports doivent plutôt servir de teasers avec des incitatifs à l’action dans le but de les inviter à cliquer, puis à se rendre sur le site de l’employeur afin d’en savoir plus sur son offre.»

didier dubois

hrm groupe

Lesdites longues annonces, qui servaient jadis à filtrer les candidatures, ne sont plus de mise, estime pour sa part Didier Dubois, stratège en marketing RH et en solutions RH numériques de HRM Groupe. «Plutôt que de discriminer les candidats qualifiés ou non, l’offre d’emploi doit ouvrir la porte à des candidatures transférables. Par exemple, si une personne montre une expérience de gestionnaire, mais dans un domaine différent du vôtre, rien ne l’empêcherait d’occuper éventuellement un tel poste chez vous.»

Les annonces qui définissent mal la réalité sont également trop fréquentes, rappelle Émilie Pelletier. À ce sujet, elle propose de mettre à profit les témoignages de gens ayant occupé le poste. «Utilisez l’employé qui s’en va, puis demandez-lui de décrire son travail. Après tout, c’est le mieux placé pour en parler.»

Moins de généralités, plus d’images parlantes

«Utilisez l’employé qui s’en va, puis demandez-lui de décrire son travail.»

Enfin, l’utilisation d’images évocatrices ajoute une valeur considérable à une offre d’emploi. «Il est courant pour les employeurs de montrer des travailleurs en uniforme dans leurs annonces. Or, un mécanicien ne veut pas voir ses semblables, mais plutôt les outils avec lesquels il travaillerait. Même chose pour un préposé d’hôpital. Il désire observer les lieux physiques où il œuvrera.»

Au chapitre des qualifications inscrites dans l’offre, les deux experts prônent la disparition des compétences génériques, lesquelles demeurent pourtant présentes dans plusieurs annonces. «Si vous recherchez un directeur de services, par exemple en ressources humaines, il n’est pas nécessaire de gaspiller de l’espace pour inscrire "Connaissance de la suite Office", car tous vos candidats la maîtrisent probablement depuis longtemps.»

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