Bâtir un plan de formation en 5 étapes clés

1 – Analyser les besoins

Avant de bâtir un programme de formation pour ses employés, il faut avant tout analyser ses besoins et savoir quelles compétences développer pour mieux atteindre ses objectifs d’affaires. Il est important d’être le plus précis possible. Quels sont nos manques en ce moment? Comment mieux anticiper l’avenir?

C’EST L’OCCASION DE FAIRE UNE INTROSPECTION.

Il faut se poser des questions comme :

  • Est-ce que les besoins globaux de développement de compétences sont identifiés?
  • Est-ce que les besoins individuels de formation des employés clés sont identifiés?
  • Quels sont les programmes externes de formation offerts?
  • Existe-t-il des formations sur mesure?

Ce ne sont pas les mêmes genres de besoins selon les cas. Souvent, prendre le temps, c’est aussi aller plus vite. En ce sens, l’analyse des besoins de formation propose un cheminement complet et structuré qui canalise les efforts de développement des compétences vers la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise, selon l’Ordre des CHRA.

La planification d’une analyse des besoins de formation débute par une analyse du contexte de l’organisation en ce qui attrait au développement des compétences. On peut notamment se demander: quels enjeux pourraient demander de consulter des experts?

2 – Se fixer des objectifs clairs

Le succès réside dans la clarté des objectifs. Il faut travailler à obtenir un mandat clair de la direction. Quels messages transmet-elle à propos de la formation? L’encourage-t-elle ou, au contraire, la craint-elle par peur de perdre le personnel formé? Plus le mandat est limpide, direct et précis, plus cela augmente les chances de succès d’un programme de formation des employés. Ces derniers seront plus motivés et engagés.

PLUS LE MANDAT EST PRÉCIS, PLUS LES CHANCES DE SUCCÈS sont grandes.

Les employés formés devraient également se fixer des buts quant aux expertises qu’ils souhaitent développer. Ils ont intérêt à se poser des questions telle que :

  • Quelles sont mes priorités?
  • Quels sont les résultats que j’aimerais atteindre?

3 – Favoriser le transfert des apprentissages

Le transfert des apprentissages accroît la motivation des futurs apprenants. Il faut donc le favoriser tout au long de l’année. Par exemple, lors du départ annoncé d’un employé, il faut en profiter pour que cet employé forme lui-même ses remplaçants avant son départ. C’est vital pour le transfert des connaissances. Un autre exemple? Lors de la participation à des colloques, congrès, conférences et formations, il est toujours bon de briefer les autres employés au sujet des bonnes pratiques apprises. Ceci fait partie de la formation continue.

Souvent, au sein des entreprises, certains employés ont des spécialités et des forces. Il est sain de profiter des apprentissages de ces spécialistes et de les communiquer aux autres.

Plus les employés seront formés et plus ils seront motivés! Il s’agit d’une règle de base.

4 – Sélectionner les bonnes formations

On revient à la base: il faut sélectionner les bonnes formations. Et se poser les bonnes questions. Qui sont les employés clés à former? Est-ce que les cadres et les gestionnaires doivent être formés aussi? Est-ce que la formation doit durer quatre heures, une journée ou trois jours? Est-ce qu’on opte pour une activité de teambuilding intelligente, une formation en classe, un atelier en entreprise, un bootcamp? Est-ce que des activités plus relax peuvent aussi être au programme?

QUI SONT LES EMPLOYÉS CLÉS À FORMER?

Face aux mutations permanentes du monde du travail, les entreprises doivent pouvoir accompagner les changements. Pourquoi ne pas ainsi investir davantage dans l’onboarding? Ce processus d’intégration vise à guider les candidats dans l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements en adéquation avec le poste et la culture de l’entreprise. Une démarche de plus en plus recommandée aussi pour les employés avec davantage d’expérience.

5 – Assurer un suivi

Quel est le but des formations si aucun suivi n’est effectué par la suite? Il faut en mesurer les impacts pour pouvoir éventuellement s’ajuster. C’est un processus qui demande du temps et de l’engagement. Les suivis sont donc essentiels avec les écoles, les formateurs, les employés et les cadres.

IL FAUT MESURER LES IMPACTS POUR POUVOIR S’AJUSTER.

Un bon truc est de faire un mini-sondage par écrit, et anonyme, tout de suite après une formation afin d’avoir un feedback instantané. L’employé a-t-il aimé son expérience? Gagnerait-il à approfondir certains thèmes? D’autres collègues en tireraient-ils profit également? Il est aussi bien de questionner l’employé sur ses nouveaux acquis et de l’accompagner dans leur mise en pratique. Les anciennes habitudes peuvent vite revenir! Refaire le point sur les objectifs est de mise pour soutenir l’employé dans son évolution et le garder motivé.


Un recensement de Patrick White.

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elvira ciambella

adp

En juin 2018, quelques mois avant la légalisation du cannabis, trois CRHA (conseillers en ressources humaines agréés) sur quatre se disaient «préoccupés» par l’impact de cette mesure d’un point de vue professionnel, et 85% estimaient que cette légalisation aurait des impacts sur leur milieu de travail.

Seulement 7% des québécois pensent que le cannabis a un impact sur la PRODUCTIVITÉ ET L'ABSENTÉISME.

«Au moment de la légalisation, il y avait beaucoup de battage médiatique et d’avis négatifs sur le cannabis à usage récréatif, remarque Elvira Ciambella, vice-présidente implantation et directrice générale d’ADP Québec. Aujourd’hui, on remarque que l’impact sur la productivité, l’absentéisme, la qualité de travail ou même sur les incidents liés à la sécurité ou la santé est beaucoup moins important qu’anticipé». En effet, en 2018, 45% des Québécois estimaient que la consommation de cannabis en milieu de travail diminuerait la productivité et augmenterait l’absentéisme. Un an après, ils ne sont plus que 7% à soutenir cette affirmation.

Tolérance zéro dans certaines industries

Malgré la légalisation, peu d’organisations au Québec autorisent le cannabis récréatif pendant la journée de travail. 87% des Québécois déclarent que leur employeur ne l’autorise pas. «Nous sommes encore très tôt dans la légalisation, et il existe encore une réserve de la part des entreprises sur les effets du cannabis dans le cadre du travail. Dans certaines industries, comme l’aviation ou la sécurité, c’est tolérance zéro», analyse Elvira Ciambella.

Selon elle, les résultats de l’année prochaine donneront une indication plus fine pour savoir si les mentalités changent. À noter que, lorsque le cannabis est autorisé pendant la journée de travail, les Québécois consomment : 53% avant, 63% après et 47% pendant les heures de travail.

Trop peu d'entreprises mettent à jour leurs politiques 

36% des québécois affirment que leur entreprise a mis à jour ses politiques.

Pour la responsable d’ADP, le point de vigilance à retenir dans cette étude concerne la mise à jour des politiques des entreprises concernant l’usage du cannabis de façon récréative.  En effet, 36% des Québécois affirment que leur entreprise a mis à jour ses politiques depuis la légalisation. Un chiffre beaucoup trop faible pour Elvira Ciambella. «Les employeurs doivent communiquer leur position sur le sujet, mais aussi former les gestionnaires pour qu’ils puissent détecter et gérer les potentiels affaiblissements des capacités de travail. Tous les niveaux de l’entreprise doivent être sur la même position concernant l’usage du cannabis.»

Alors que le Canada légalise certains produits comestibles au cannabis ce 17 octobre, les entreprises seront, là encore, amenées à mettre en place des politiques très claires sur les consommations. «Toutes les entreprises doivent définir des règles précises sur le sujet. Si les informations manquent, les employés n’auront aucune politique à suivre, et les gestionnaires seront vite dépassés», estime Elvira Ciambella, avant d’ajouter que les employeurs doivent être «proactifs» sur le sujet.

aux employeurs d'être proactifs sur le sujet.

Une position qui rejoint celle du CRHA, qui préconise la sensibilisation des travailleurs, la formation des gestionnaires et l’implantation et la communication d’une politique en la matière. «Une bonne communication est indispensable afin d’assurer la compréhension, l’acceptation et le suivi d’une politique», indique l’organisation. À l’employeur de rappeler que l’obligation première d’un salarié est de fournir la prestation de travail à laquelle il est en droit de s’attendre et ce, même si l’entreprise tolère la consommation jusqu’à un certain seuil.

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Photo: Santé Canada

Pour télécharger le guide du CRHA «Comment s'adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux professionnels», cliquez ici