Marque employeur : cinq tendances pour engager vos équipes

13 Oct 2022 Marketing RH

Par : Formations Infopresse
Marque employeur : cinq tendances pour engager vos équipes

La période de recrutement de l’automne est déjà en cours dans plusieurs entreprises! Si l’arrivée de nouveaux et nouvelles candidat·es peut sembler être un soulagement pour les recruteurs, l’inverse est aussi vrai avec la probabilité de départs au sein de votre organisation. Ainsi donc, voici cinq astuces pour garder vos équipes…tricotées serrées.

Comme en amour, le bonheur au travail est quelque chose qui se cultive tout au long de la carrière des employés dans une organisation. En instaurant une marque employeur forte, on s’assure de demeurer toujours séduisant auprès des talents qui sont déjà dans l’organisation…

Tendance #1  – Accueil et intégration

Les nouveaux employés seront beaucoup moins patients… Agissez vite!

Nous savons tous que l’intégration d’un·e nouvel·le employé·e est un moment crucial de l’expérience-employé. Selon Forbes, près de 20 % du taux de rotation total d’une organisation se produit dans les 45 jours suivants l’arrivée d’un nouvel employé. Ce pourcentage est aggravé par l’intégration en mode distanciation et une patience de moins en moins grande des gens en général.

Agissez!

L’important est d’humaniser votre organisation au maximum, en vue de créer rapidement un sentiment d’appartenance :

  • Lancez un défi au ou à la nouvel·le employé·e : celui de trouver un point d’intérêt personnel commun (enfants du même âge, sports ou loisirs, amis et connaissances, région natale, etc.) avec chaque personne avec qui il ou elle aura à travailler. Il faut faire ressortir l’humain derrière l’employé·e.
  • Plutôt que de lui assigner un parrain/marraine, demandez-lui de choisir lui-même une personne qui pourra jouer ce rôle (affinités de personnalité au-delà de l’expertise).
  • En tant que gestionnaire, assurez-vous de dégager 15 minutes à votre agenda pour faire un suivi quotidien avec le petit nouveau, plutôt que de planifier une rencontre de 3h après 3 semaines.
  • Dans la mesure du possible, soyez créatifs pour trouver des façons sécuritaires de créer au moins un contact en personne même si vous travailler à distance… Rien de mieux pour assurer un lien d’attachement.

Tendance #2 – Culture d’organisation

Après l’agilité : la légèreté et la frivolité 

Le buzzword des dernières années en RH : AGILITÉ!! Définitivement, 2020 aura amorcé cette tendance, et ceux qui ne l’étaient pas n’ont pas eu le choix de le devenir. Si on se réfère à l’histoire, on peut voir qu’une période de légèreté et de frivolité a succédé à la plupart des grands bouleversements. On n’a qu’à penser à l’exubérance des muscadins après la Terreur de 1794 ou encore aux fameuses Années folles qui ont succédé à la grippe espagnole. L’instinct humain étant plus fort que tout, il semble qu’après une période de restrictions, on cherche l’émancipation. Qu’est-ce que cela signifie dans les milieux de travail?

Allégez et décomplexifiez l’expérience-employé dans votre organisation!

Agissez!

  • Allégez au maximum les moments-clés de votre expérience-employé : manuel d’employé·es, politiques, procédures, guide des comportements attendus… Tout doit tenir en une seule page. En manque d’inspiration? Allez fureter l’anti-manuel des employé·es de Tesla ou les politiques simples de Netflix sous le contrat moral de la liberté et de la responsabilisation.
  • Retravaillez plutôt votre raison d’être en tant qu’organisation (le fameux « why ») et vos valeurs, qui deviendront le meilleur guide au jour le jour pour vos employé·es. Faites-le. Même si ça fait peur. Cela contribuera à créer une culture d’entreprise solide pour votre organisation.
  • Et après avoir allégé votre parcours-employé, assurez-vous d’y injecter du plaisir! Repensez vos longs courriels de communication interne. Travaillez autant la forme que le fond de vos formations et communications. Reconnaissez et célébrez.

Oui, ça demande plus de temps, mais beaucoup moins que de perdre vos meilleur·es employé·es au profit d’organisations qui auront compris cette tendance.

Tendance #3 – Santé mentale

Libérez vos gestionnaires!

Les bouleversements qu’a amenés les dernières années ont été éprouvants pour la grande majorité des travailleurs. Or, cette pression a été particulièrement forte pour les gestionnaires, qui ont eu à la fois la pression de livrer des résultats dans de nouvelles conditions tout en maintenant la sécurité, la santé mentale et l’engagement de leurs équipes.

Ne soyons donc pas surpris s’il y a de plus en plus de départs, volontaires ou en raison d’arrêts de travail, dans ce type de postes au cours des prochains mois. Cette réalité est une priorité importante pour plusieurs organisations sachant que près de 40 % des entreprises n’ont pas de plan de succession. Dans ce cas, il est urgent de préparer la relève et d’aider les gestionnaires à connecter avec leurs équipes!

Agissez!

  • En premier lieu, le plus simple : revoyez toutes vos communications et initiatives entourant l’expérience-employé et enlevez toutes les mentions « Informez-vous auprès de votre gestionnaire pour en savoir plus ». Il y a des façons d’assurer l’autonomie de vos employé·es par de l’information simple et accessible diffusée sur vos plateformes. Le succès d’une initiative ne devrait jamais reposer principalement sur les épaules des gestionnaires et cela pourrait même rendre hésitants vos employé·es actuels à vouloir occuper un poste de gestion.
  • Considérez-les et faites preuve d’empathie! On entend souvent des propos désobligeants à propos des gestionnaires, que ce soit par les équipes RH ou la direction. Arrêtons de mettre la faute sur eux et intéressons-nous à ce qu’ils vivent comme réalité pour mieux les épauler.

Tendance #4 – Diversité et inclusion

Les bonnes intentions ne suffisent pas.

Le sujet a été largement abordé en 2020, c’est maintenant le temps d’agir. Pour vrai. En 2022, il faut aller bien au-delà de la simple inclusion d’employé·es issus de la diversité dans vos campagnes marque employeur. En tant que leader, il est essentiel de développer des compétences de gestion inclusive dans des situations complexes.

Agissez!

  • Malgré la plus grande empathie et bonne volonté, le sujet de la diversité est complexe et très large : d’où l’importance d’inclure dans vos réflexions des employé·es vivant eux ou elles-mêmes ces situations. Prendre le temps de les écouter sera fort révélateur pour la suite des choses.
  • Il faut maintenant aller plus loin que les cibles de représentativité et s’assurer que tous jouissent du même sentiment d’appartenance et d’inclusion, peu importe leurs différences. C’est par la sensibilisation de vos équipes et de votre direction sur les biais conscients et inconscients qu’on y parviendra le mieux.
  • Finalement, c’est le bon moment pour ressortir vos persona-employés et rallier vos troupes autour de besoins universels et de valeurs communes qui, avec votre PVE, permettront d’attirer et retenir divers talents et personnalités tout en restant connecté à votre culture organisationnelle.

Tendance #5 – Marque employeur 3.0

Définissez votre marque à partir de votre culture, et non l’inverse.

Aujourd’hui, si la marque employeur est encore la base pour s’assurer de recruter et retenir les personnes qui correspondent à votre culture, la marque employeur est encore très peu utilisée comme levier véritable pour magnifier l’expérience-client. Tous les spécialistes en expérience-client sont fortement conscients que les employés jouent un rôle clé en la matière. Or, peu d’entreprises vont au-delà des grands principes un peu vides de sens tels que « Favoriser l’engagement des employé·es », « Investir dans l’expérience-employé » ou « Faire de nos employé·es des ambassadeur·drices de marque ».

Agissez!

  • C’est plus que jamais le temps d’aller au-delà des phrases creuses et d‘utiliser votre Proposition Valeur Employé·e comme levier pour votre Proposition Valeur Marque. Il faut prendre la chose à l’envers : plutôt que d’essayer de rendre vos employé·es « axés client·es », l’idée est plutôt de reprendre les éléments que vos employé·es apprécient le plus de leur expérience-employé… et d’en faire votre élément différenciateur auprès de vos client·es. Pourquoi? Parce que les fameux changements de culture s’avèrent dans près de 70 % des cas d’échecs cinglants. Donc, la vraie authenticité repose sur une adéquation naturelle découlant des perceptions et des besoins de vos employé·es et ceux de vos clients. Gagnant·e-gagnant·e!
  • Un exemple? Les employé·es de Gore décrivent leur employeur comme étant la « meilleure école dans toutes les expertises ». Leur culture valorise énormément l’expérience, le savoir et la sagesse à travers l’innovation, ce qui fait éclore une pouponnière à talents chez les plus jeunes et favorise une reconnaissance très forte chez les plus expérimenté·es. C’est à partir de cette Proposition Valeur Employé·e de savoir et d’expérience que s’est définie la Proposition Valeur Marque basée sur l’expertise et la fiabilité des produits. Avec des résultats sensationnels tant comme employeur (Fortune – 100 Best Companies to Work For) que comme marque (Worldwide Leader in Creative Technologies).  Wow.

Peu importe les tendances, le principe de base est de mettre à la fois vos client·es ET vos employé·es au centre de toutes vos décisions. Cela reste le meilleur pari, peu importe ce que l’avenir nous réserve.

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