Il est où le bonheur, il est où ? Ce ver d’oreille chanté par Christophe Maé pose mélodiquement la question à laquelle l’être humain tente de répondre depuis la nuit des temps. Et à ce propos, le gestionnaire des ressources humaines n’est pas en reste. Car si l’on se fie aux résultats de l’étude de CROP sur Les besoins en compétences les plus criants des entreprises québécoises, il a une vision bien arrêtée (et peut-être pas tout à fait exacte) du bonheur des employés.

Le hic? Cette vision n’est pas toujours en ligne avec la propre perspective de l’employé. De fait, on constate tout au long de l’étude des écarts, souvent énormes, entre ces deux visions. Ces deux solitudes?

Et s’il fallait reconsidérer ce qui est réellement important pour l’employé ?

Ainsi, si on demande aux employés d’identifier les principaux critères qui influenceraient leur choix pour accepter un nouvel emploi, ils répondent ceci : Constat principal de Dominic Bourdages, vice-président chez CROP, les gestionnaires des ressources humaines tablent sur des critères qui s’avèrent somme toute peu importants pour l’employé. Et inversement, ils ont tendance à sous-estimer ceux qui valent leur pesant d’or dans la balance du candidat.

1. Tâches à effectuer/rôle (77 %)
2. Rémunération/avantages (66 %)
3. Conditions de travail (44 %)
4. Mission et valeurs de l’entreprise (36 %)
5. Relations humaines/socialisation (29 %)
6. Supérieur immédiat (25 %)
7. Perspectives d’avenir (23 %)

Or, en posant la même question aux gestionnaires, on constate que ces derniers sous-estiment l’importance qu’ont pour l’employé les tâches et son rôle (55 % vs 77 %). Et à l’inverse, ils surestiment l’importance de la mission et des valeurs de l’entreprise (45 % vs 36 %) et les perspectives d’avenir (36 % vs 23 %).

3 principaux arguments de vente : 3 coups d’épée dans l’eau?

Ce clivage de valeurs entre le gestionnaire et l’employé n’est pas sans conséquence. Notamment au niveau des stratégies d’embauche. Ainsi, lorsque l’on demande aux gestionnaires de lister les trois principaux arguments de vente qu’ils servent à leurs candidats, on obtient les points suivants:

1. L’ambiance (42 %) C’est donc le fun ici, on a une belle équipe, tout le monde sourit, tout le monde il est beau!
2. La culture corporative (30 %) La mission, les valeurs, l’engagement. On plante des arbres le samedi ensemble.
3. Les tâches et le rôle (23 %)

Constatant que le critère le plus important pour l’employé (les tâches et le rôle) n’arrive qu’en troisième position, il est clair pour Dominic Bourdages que les gestionnaires n’accordent pas le même poids aux critères qui importent à l’employé.

Nombrilisme corporatif?

Il est temps de remettre l’employé au centre de l’équation

Comme élément de réponse à cette apparente opposition de valeurs, Dominic remarque que le discours des gestionnaires est principalement centré sur l’entreprise. Un peu comme l’ami fatiguant qui ne parle que de lui, toute la discussion semble tourner autour de l’entreprise elle-même; faisant ainsi fi des critères qui importent réellement à l’employé. « Il est temps de remettre l’employé au centre de l’équation », suggère-t-il.

Et donc de l’écouter.

Car d’autres éléments sous-estimés par le gestionnaire ressortent également de l’étude. Notamment, le caractère agréable des tâches, la possibilité de faire du télétravail (ce qui n’est présentement pas un problème, ou plutôt un problème inverse!), le nombre de jours de vacances (un point qui vaut énormément plus aux yeux de l’employé que l’employeur pourrait croire), les politiques internes en matière de diversité et de bien-être au travail.

L’employé ne veut pas qu’un job. Il veut se trouver une raison d’être qui déborde largement de la table de babyfoot, du café gratuit et des activités sociales (des critères surestimés par le gestionnaire).

L’employé veut se réaliser. Il veut s’accomplir.

Et pour se faire, il veut avoir accès à de la formation

Enfin, les deux parties s’entendent sur un point : l’importance de la formation dans l’équation. Mais encore là, on semble sous-estimer les valeurs sous-jacentes associée à la formation aux yeux l’employé.

Ainsi, si ce dernier croit que le choix de la formation devrait lui incomber (82 %), les gestionnaires ne sont d’accord avec cette affirmation qu’à 63 %. Et si les deux parties s’entendent sur la formation comme moyen de développer les compétences (55 % pour les employés vs 48 % pour les gestionnaires), d’autres raisons évoquées par les employés diffèrent de celles des gestionnaires:

• Se garder performant/à jour (42 % employés vs 29 % gestionnaire)
• Apprentissage, soif de savoir (14 % vs 2 %)
• Progression de la carrière (14 % vs 5 %)
• Signe de reconnaissance de l’entreprise (8 % vs 2 %)
• Évolution dans l’entreprise (5 % vs 20 %)
• Rétention de personnel (0 % vs 10 %)

Encore une fois, on notera ici une différence de perspective selon le bout de la lorgnette par lequel on regarde l’impact de la formation. L’employé veut gérer sa carrière de façon globale alors que le gestionnaire ne semble y voir qu’un bénéfice à court terme pour l’employeur. Nombrilisme, disions-nous?

Pas que. Dominic nous fait remarquer que les ambitions professionnelles des employés divergent largement de celles de nos parents. À l’époque, on travaillait toute sa vie dans la même entreprise. Aujourd’hui, ce n’est plus tellement le cas.

Plus que jamais, l’employé veut développer ses compétences. Plus que la quête d’obtenir un meilleur salaire. Plus que la perspective d’avoir plus de responsabilités, plus que celle d’avoir une promotion. Toutes des composantes qui importaient à papa et maman lorsqu’ils travaillaient.

Et sur lesquels semblent miser encore les gestionnaires quarante ans plus tard…

Plus que jamais, il importe de permettre à l’employé d’avoir le sentiment de progresser. Pas uniquement par le salaire ni les éventuelles promotions, mais surtout par l’acquisition de compétences.

1 employé sur 4 ne serait actuellement pas heureux au travail

Pensez-y.  Selon l’étude de CROP, 1 employé sur 4 ne serait actuellement pas heureux au travail. C’est énorme! On le redit, il est temps pour le gestionnaire et l’entreprise de mettre l’employé au centre de l’équation. De parler son langage. De lui permettre de progresser et d’acquérir des compétences nouvelles.

De goûter au bonheur, quoi!