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Employés non performants: des causes à la solution

Compréhension de son rôle, perception erronée des valeurs de l’entreprise, méthodes d’évaluation inadéquates, les raisons du mauvais rendement d’un employé sont variées et nombreuses. Comment alors en améliorer la performance?

Bien que chaque cas soit unique, certaines causes courantes peuvent expliquer en partie l’inefficacité d’un employé au travail. Une mauvaise connaissance de la mission et des objectifs de l’entreprise en est une fréquente, tout comme l’incompréhension du travail de ses pairs. «Quand une personne ignore ce que fait son voisin de bureau ou son collègue, elle n’optimise pas la présence de celui-ci», estime Nicolas Sève, cofondateur et associé de la firme spécialisée C3pH.

nicolas sève

c3ph

Si ladite personne doit ainsi réaliser une tâche qui sort de ses fonctions habituelles, elle y consacrera peut-être un temps exagérément long sans savoir qu’un collègue aurait pu l’aider, ayant lui-même dû exécuter cette tâche auparavant. L’expert ajoute que le travail à distance et l’éparpillement physique de l’effectif rendent plus difficile l’établissement de tels liens essentiels.

«Il faut incarner les valeurs dans ses décisions et ses gestes. C’est ainsi qu’elles en viennent à être pleinement saisies.»

La compréhension des valeurs peut aussi poser problème. Il ne faut jamais tenir pour acquis que les valeurs sont bien cernées par chacun. Erreur classique: se contenter d’en parler lors de l’embauche, puis de ne plus jamais y revenir. «De fait, en parler, ce n’est pas assez, lance Nicolas Sève. Il faut incarner les valeurs dans ses décisions et ses gestes. C’est ainsi qu’elles en viennent à être pleinement saisies.»

Changements rapides et effet de contagion

Les transformations perpétuelles au sein d’une organisation complexifient également la situation, juge Dominic Migneault, aussi cofondateur et associé de C3pH. «Des changements successifs implantés trop vite se chevauchent et laissent, de cette manière, trop peu de temps aux employés afin de bien les intégrer.»

Dominic Migneault

c3ph

Pour leur part, les taux de roulement élevés ont un double effet négatif. En plus de la perte de savoir qu’ils occasionnent, ils engendrent un flou temporaire, car il faut distribuer les tâches de l’ex-employé aux actuels en attendant de trouver la bonne personne.

Il existe aussi un phénomène de contagion des départs, observe Nicolas Sève. «Quand un leader quitte une entreprise, les autres employés se mettent vite à s’interroger sur les raisons de sa décision. Cela crée souvent un sentiment d’insécurité et, parfois, un effet de dominos.»

Pas de jugements hâtifs

Comment alors améliorer la performance d’un employé moins efficace? «Avant de juger qu’il ne fera jamais rien de bon, il faut se poser certaines questions, croit Domnic Migneault: Comprend-il bien ses tâches? A-t-il été adéquatement formé? Est-il bien encadré? Les objectifs de l’entreprise sont-ils clairs à ses yeux?»

Les méthodes d’évaluation conventionnelles sont aussi en cause et, à ce chapitre, la traditionnelle rencontre annuelle ne suffit pas, avancent les deux experts. «Au fil d’une année, bien des choses peuvent changer dans le quotidien d’un employé. Par conséquent, il est nécessaire d’interagir avec lui plus souvent, question de lui procurer une évaluation juste et représentative de son travail récent.»

«La traditionnelle rencontre annuelle ne suffit pas.»

Une approche gagnant-gagnant

Nicolas Sève plaide donc pour une rétroaction continue. «Pourquoi ne pas rencontrer l’employé à la fin d’un mandat précis?, suggère-t-il. Ainsi, il saura que son patron a été témoin de son travail et il pourra, au besoin, apporter les ajustements nécessaires si une mission de même nature se représente.»

Enfin, le parrainage, le coaching ou le mentorat représentent des avenues à envisager, surtout que tout le monde y gagne, d’après Dominic Migneault. «Par exemple, dit-il, un employé débutant apprendra mieux et plus vite s’il est couplé avec un employé d’expérience, alors que ce dernier sentira que, par cette approche, ses compétences sont valorisées par l’organisation.»

 

Photo de Spencer Davis sur Unsplash