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Recrutement en communications-marketing: quels sont les défis d'aujourd'hui?

C'est le 8 février que se tiendra l'événement «Portes ouvertes en agence», organisé par l'A2C, qui vise à faire découvrir le monde des agences de communications-marketing aux étudiants de niveaux collégial et universitaire. Annie Chaumont de Omnicom Media Group Montréal et Annie Heider de Vision7 présentent les enjeux de recrutement pour leur entreprise respective.

Cette année, 50 agences participent à «Portes ouvertes en agence», un nombre record selon l'A2C.

ANNIE CHAUMONT

OMNICOM MEDIA GROUP

Voilà au moins quatre ans qu'Omnicom participe à cette journée, l'une des initiatives permettant à l'entreprise de se faire connaître auprès de la relève. «Cette visibilité est importante pour nous, car le placement média est plus abstrait que la création de contenu publicitaire et cela nous permet de plus de prendre le pouls des jeunes diplômés potentiels et de constituer un bassin de recrutement pour des postes d'entrée», souligne Annie Chaumont, directrice, des ressources humaines. L'entreprise profite donc de l'événement pour mettre les étudiants choisis dans des situations réelles et observer s'ils possèdent les compétences générales qui s'alignent avec ses valeurs. «Il est plus facile de les former ensuite sur les compétences spécifiques et techniques au créneau qu'est celui des médias.»

De son côté V7 (incluant Cossette, Citoyen, K72), qui participe à ce type d'événement depuis plus de 10 ans, estime que cela lui permet de mettre en lumière l'éventail des expertises qu'elle offre et la possibilité de développer son leadership tôt dans sa carrière. «Le domaine des communications-marketing est large, et les étudiants peuvent se retrouver autant chez les annonceurs que les agences, et c'est un bon moyen de montrer en quoi notre entreprise se distingue», mentionne Annie Heider, directrice de l'équipe Talent de Vision7, incluant Cossette, Citoyen Optimum et K72. 

Défis particuliers à l'industrie

L'un des principaux défis vécus par beaucoup d'agences et d'entreprises réside dans la rareté des bons candidats. «Malgré les nombreuses cohortes, on cherche les meilleurs parmi eux et l'on est plusieurs à se les partager.»

ANNIE HEIDER

VISION7

En effet, en plus des agences qui pigeaient traditionnellement dans les diplômés des programmes universitaires et collégiaux, les annonceurs développent de plus en plus leur expertise marketing à l'interne, souligne Annie Chaumont. «Sans compter qu'on est en situation de plein emploi.»

Dans le champ particulier de la planification média, s'ajoute à ces enjeux un manque de formation dans ce domaine dans les programmes génériques donnés à l'université, sauf un cours, soutient Annie Chaumont. «On doit donc travailler encore plus fort la découverte de métier. Des discussions sont en cours avec les universités pour ajouter ce parcours dans leur programme.»

De nouveaux profils et des compétences recherchées

Les futurs professionnels en communications-marketing ont un point en commun: ils sont très actifs sur les plateformes médias et ont une capacité d'apprentissage très rapide, observe Annie Chaumont. Certains arrivent même avec des certifications Google (référencement, vidéo, mobile), une initiative personnelle prise en marge de leurs études et fort utile aux employeurs.

«Avec tous les changements à l'ère numérique, on doit avoir des diplômés avec un désir d'apprendre et de s'adapter, affirme-t-elle. Autant ils sont très axés sur le numérique, comme ils sont nés à cette époque, autant ils doivent se réapproprier les médias traditionnels comme la télé et la radio, qui font partie de la planification média.» S'ils ont la curiosité, le reste pourra être appris en entreprise.

Annie Heider croit aussi que les compétences générales peuvent faire toute la différence à compétences techniques égales. «On accorde une très grande importance à la cocréation, donc au travail d'équipe, car notre entreprise est maintenant structurée de sorte que la création, la stratégie et le service-conseil travaillent ensemble.»

Parmi ces compétences générales convoitées, elle note le leadership pour tous les types de postes, qui consiste à faire preuve d'une grande créativité et d'une capacité à faire les choses autrement, autant dans le parcours personnel des diplômés que dans leurs études et leurs expériences professionnelles. Ainsi, dans le processus de recrutement, les candidats seront appelés entre autres à rencontrer les membres de l'équipe au-delà des gestionnaires et à passer des tests psychométriques. «Ces tests et pratiques sont des outils de connaissance des profils pour aider à trouver des candidats qui correspondent aux valeurs de l'entreprise avant tout et des personnes qui y travaillent.»

 
 

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