Développez vos compétences
et celles de vos équipes!
Accueil

    Mieux intégrer la formation en 5 étapes

    Quel est l'objectif visé? Quelles compétences développer pour l'atteindre? Comment favoriser les apprentissages? Voici cinq conseils pour bâtir un programme de formation sur mesure pour ses employés.

    1 - Analyser les besoins  

    Avant de bâtir un programme de formation pour ses employés, il faut avant tout analyser ses besoins et savoir quelles compétences développer pour mieux atteindre ses objectifs d'affaires. Il est important d'être le plus précis possible. Quels sont nos manques en ce moment? Comment mieux anticiper l’avenir? C'est l’occasion de faire une introspection.

    C'est l’occasion de faire une introspection.

    Il faut se poser aussi ces questions: «Les besoins globaux de développement de compétences sont-ils identifiés?», «Les besoins individuels de formation des employés clés sont-ils identifiés?» «Quels programmes externes de formation sont offerts?», «Existe-t-il des formations sur mesure?»

    Ce ne sont pas les mêmes genres de besoins selon les cas. Souvent, prendre le temps, c’est aussi aller plus vite. En ce sens, l’analyse des besoins de formation propose un cheminement complet et structuré qui canalise les efforts de développement des compétences vers la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise, selon l'Ordre des CHRA.

    La planification d’une analyse des besoins de formation débute par une analyse du contexte de l’organisation en ce qui a trait au développement des compétences. On peut notamment se demander: quels enjeux pourraient demander de consulter des experts?

    2 - Se fixer des objectifs clairs

    Le succès par la clarté des objectifs. Il faut travailler à obtenir un mandat clair de la direction. Quels messages transmet-elle à propos de la formation? L’encourage-t-elle ou, au contraire, la craint-elle par peur de perdre le personnel formé? Plus le mandat est limpide, direct et précis, plus cela augmente les chances de succès d'un programme de formation des employés. Ces derniers seront plus motivés et engagés.

    Plus le mandat est précis, plus les chances de succès augmentent.

    Les employés formés devraient également se fixer des buts quant aux expertises qu’ils souhaitent développer. Quelles sont mes priorités? Quels sont les résultats que j’aimerais atteindre? 

    3 - Favoriser le transfert des apprentissages

    Le transfert des apprentissages accroît la motivation des futurs apprenants. Il faut donc le favoriser tout au long de l’année.

    Par exemple, lors du départ annoncé d'un employé, il faut en profiter pour que cet employé forme lui-même ses remplaçants avant son départ. C'est vital pour le transfert des connaissances. Un autre exemple? Lors de la participation à des colloques, congrès, conférences et formations, il est toujours bon de briefer les autres employés au sujet des bonnes pratiques apprises. Ceci fait partie de la formation continue.

    Il faut favoriser l'apprentissage tout au long de l’année.

    Souvent, au sein des entreprises, certains employés ont des spécialités et des forces. Il est sain de profiter des apprentissages de ces spécialistes et de les communiquer aux autres.

    Plus les employés seront formés et plus ils seront motivés! Il s'agit d'une règle de base. 

    4 - Sélectionner les bonnes formations

    On revient à la base: il faut sélectionner les bonnes formations. Et se poser les bonnes questions. Qui sont les employés clés à former? Est-ce que les cadres et les gestionnaires doivent être formés aussi? Est-ce que la formation doit durer quatre heures, une journée ou trois jours? Est-ce qu'on opte pour une activité de teambuilding intelligente, une formation en classe, un atelier en entreprise, un bootcamp? Est-ce que des activités plus relax peuvent aussi être au programme?

    Qui sont les employés clés à former? 

    Face aux mutations permanentes du monde du travail, les entreprises doivent pouvoir accompagner les changements. Pourquoi ne pas ainsi investir davantage dans l’onboarding? Ce processus d’intégration vise à guider les candidats dans l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements en adéquation avec le poste et la culture de l’entreprise. Une démarche de plus en plus recommandée aussi pour les employés avec davantage d’expérience.

    5 - Assurer un suivi

    Quel est le but des formations si aucun suivi n’est effectué par la suite? Il faut en mesurer les impacts pour pouvoir éventuellement s’ajuster. C’est un processus qui demande du temps et de l’engagement. Les suivis sont donc essentiels avec les écoles, les formateurs, les employés et les cadres.

    Il faut mesurer les impacts pour pouvoir s’ajuster. 

    Un bon truc est de faire un mini-sondage par écrit, et anonyme, tout de suite après une formation afin d’avoir un feedback instantané. L’employé a-t-il aimé son expérience? Gagnerait-il à approfondir certains thèmes? D’autres collègues en tireraient-ils profit également?

    Il est aussi bien de questionner l’employé sur ses nouveaux acquis et de l’accompagner dans leur mise en pratique. Les anciennes habitudes peuvent vite revenir! Refaire le point sur les objectifs est de mise pour soutenir l’employé dans son évolution et le garder motivé.

    --

    Un recensement de Patrick White
    En couverture: le Campus Infopresse par Jean-Sébastien Dénommé