La référence des professionnels
des communications et du design

Promesses de marque-employeur: chose dite, chose faite?

La marque-employeur est un sujet très tendance en ce moment et les entreprises tentent toutes de rivaliser de moyens pour dénicher les meilleurs candidats, puis les retenir. Mais comment se structurer à l'interne pour tenir ses promesses? Trois experts de Desjardins, Danone et Ubisoft ont partagé leur réflexion sur le sujet.

Alors qu'on est en situation de plein emploi au Québec, les gens ont l'embarras du choix pour trouver un boulot. Les entreprises doivent donc redoubler d'ardeur pour rendre leur marque séduisante en tant qu’employeur potentiel, mais aussi parfois afin de défendre l’image de métiers mal perçus ou mal connus.

«On doit s'assurer que ce qu'on dit à l'externe reflète bien ce qu'on fait à l'interne.» – MÉlanie lebel

Cette relation entre le marketing et les ressources humaines s'est donc amplifiée avec le temps. Pour Ubisoft, par exemple, le mélange entre les deux équipes n'a pas été simple. «Pour ma part, je viens du monde du marketing, et l'on a décidé de fusionner les équipes, mentionne Cédric Orvoine, vice-président, ressources humaines (RH) et communications, d'Ubisoft. J'avais sous-estimé la complexité de la fonction RH. On a récemment créé une équipe interne de branding RH dans le but de nous aider à mieux valoriser notre offre dans ce domaine.»

mélanie lebel

danone

De son côté, Danone a préféré embaucher une firme externe qui l'aide à mieux promouvoir l'offre à toutes les étapes afin que les employés y adhèrent aussi. «On doit s'assurer que ce qu'on dit à l'externe reflète bien ce qu'on fait à l'interne, indique Mélanie Lebel, vice-présidente, ressources humaines. Toutes nos valeurs véhiculées et nos façons de travailler doivent se retrouver dans le discours qu'on communique à l'interne comme à l'externe.»

Desjardins a aussi rassemblé des gens de milieux différents avec une expérience en marketing afin d'analyser la façon dont le service des ressources humaines se positionnait dans sa relation avec les employés et les candidats. Marc-André Malbœuf, vice-président, développement des solutions RH, et officier des fonctions, Mouvement, de l'institution financière, précise toutefois qu'il n'y a pas d'équipe spécialement composée des deux fonctions.

Marc-André Malbœuf

desjardins

Les leviers à activer pour remplir ses promesses

Tous s'entendent pour dire que l'engagement envers une entreprise passe par le lien avec sa proposition de valeurs. «Notre proposition de valeurs doit être claire, et l'on doit l'assumer pleinement», soutient Marc-André Malbœuf.  Mélanie Lebel ajoute que cela doit se refléter aussi dans le choix des candidats, afin qu'ils adhèrent à ces valeurs.

Desjardins a, par exemple, changé le rapport avec les gestionnaires afin qu'ils soient plus près des employés, que ce soit dans les échanges constants, le développement et les rétroactions. En plus de peaufiner divers programmes pour obtenir le réel pouls des employés.

«Cela passe aussi par les occasions qui leur sont offertes, souligne Cédric Orvoine. Chez Ubisof, les gens travaillent par projet. Tant qu'il y a ça, l'engagement est plus facile, mais il faut que ce soit connecté avec une raison d'être commune.»

cédric Orvoine

ubisoft

Les jeunes générations et la loyauté

Le recrutement se retrouve de nos jours davantage dans une dynamique gagnant-gagnant, notamment avec l'arrivée des nouvelles générations. 

Selon Mélanie Lebel, ce qui a beaucoup changé, ce sont les attentes. La formule du «one size fits all», c'est-à-dire un modèle qui s'applique aux cinq générations qui se côtoient souvent dans une entreprise, ne peut plus fonctionner aujourd'hui.

«Certains ont travaillé toute leur carrière pour obtenir leur sixième semaine de vacances, alors quand je viens leur dire que le nouveau commencera au même nombre, c'est difficile pour eux à comprendre, illustre-t-elle. Avant, l'on parlait d'équilibre travail-famille, maintenant, l'on parle plus d'équilibre de vie en général.»

«S'il y a dichotomie entre ce que tu dis et ce que tu fais, tu le sauras.» – Marc-André Malbœuf

Leur arrivée sur le marché du travail marque aussi une nécessité de rendre des comptes. «Tu as l'heure juste avec eux, mentionne Marc-André Malbœuf. S'il y a dichotomie entre ce que tu dis et ce que tu fais, tu le sauras.»

Cédric Orvoine pense, quant à lui, que toutes les grandes entreprises doivent en général «s'adresser au spectre complet de la société». Ainsi, peu importe la génération, il faut que l'ensemble trouve une raison d'être commune et que chacun puisse y retrouver son compte.

Les loyaux travailleurs qui demeurent 20 ou 30 ans au sein d'une même entreprise semblent maintenant chose du passé. De l'avis de Mélanie Lebel, c'est plutôt la loyauté aveugle qui est révolue. «Je veux que nos employés comprennent pourquoi ils entrent au travail le matin et sentent qu'ils obtiennent quelque chose en retour et moi aussi. Sinon, ça ne vaut pas la peine. On ne peut que souhaiter qu'ils se développent en tant qu'humains pendant leur passage dans notre entreprise.»

Pour Cédric Orvoine, la loyauté n'est pas une fin en soi. «Ça fait aussi partie de la promesse employeur que si la promesse ne marche pas, on est mieux de mettre fin à la relation.»

Marc-André Malbœuf termine en disant qu'il se peut qu'une relation ne fonctionne plus pendant un moment, mais qu'elle redevienne possible à l'avenir. «Il faut rester ouvert.»

Marc-André Malbœuf, cédric orvoine, mélanie lebel et l'animatrice mélanie rudel-tessier lors de la conférence marque-employeur et marketing rh organisé par infopresse