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Dossier
Communications-marketing: où en est le marché de l'emploi?

3 conseils pour les recruteurs

À écouter Florian Pradon, cofondateur et associé chez Newton Attraction, agence spécialisée en marque employeur, les recruteurs auraient avantage à innover afin d'attirer de meilleurs candidats. Tour d'horizon de quelques bonnes pratiques en recrutement.

Comprendre la réalité d'aujourd'hui
«Lorsque l’on regarde le marché actuellement, est-ce que les entreprises ont l’habitude de montrer qu’elles ont une porte ouverte à la discussion? Je dirais que 9 fois sur 10, ce ne toujours pas le cas.» Selon Florian Pradon, il s'agit là d'un «manque d’intérêt ou de compréhension des réalités du marché d’aujourd’hui». 

FLORIAN PRADON

ASSOCIÉ ET COFONDATEUR, NEWTON ATTRACTION

Et cette réalité d'aujourd'hui, quelle est-elle? «Les entreprises ne comprennent pas toutes que désormais, on n'entre pas en communication avec un candidat au moment où il cherche un emploi: on doit communiquer avec lui à partir du moment où il entre dans notre industrie, afin qu’il nous ait en tête.»

Florian Pradon explique que, le plus souvent, les recruteurs se contentent d'envoyer des offres d’emplois génériques afin de pourvoir un poste. Ces offres sont souvent composées d'une liste exhaustive des attentes envers un candidat, «où le message est très centré sur l'annonceur. Celle-ci indique qui elle est, ce qu’elle fait, mais ne propose pratiquement rien d’autre que des aspects fonctionnels au candidat.»

Selon lui, les recruteurs devraient donc impliquer en amont les candidats, puis offrir, au-delà d'un emploi, l'occasion de contribuer à un «projet».

Laisser le canal ouvert
«Les candidats viennent pour deux choses dans une organisation: pour le projet d’entreprise, à savoir le projet qu’ils auront à réaliser; et pour les gens avec qui ils vont travailler. Ce sont vraiment les deux moteurs les plus forts du choix de venir ou non dans une organisation.»

Florian Pradon précise que le salaire vient s’ajouter à ces deux raisons, mais toujours en perspective du projet et de l'ambiance promise par l'employeur.

«EN QUOI LE SALAIRE DISTINGUE CE QUE LE CANDIDAT VA FAIRE AU QUOTIDIEN? EN QUOI VA-T-IL LUI DONNER ENVIE DE RESTER DANS L’ORGANISATION PLUS QUE 3 MOIS?»

«Parce qu'un salaire, ce n'est pas distinctif. En quoi le salaire distingue ce que le candidat va faire au quotidien? En quoi va-t-il lui donner envie de rester dans l'organisation plus que 3 mois?», questionne Florian Pradon.

À ce sujet, une bonne pratique serait de cesser de traiter de manière indifférenciée les candidats qui cognent à la porte d'une entreprise. Ce faisant, un premier pas vers les candidats est effectué, et la conversation est engagée.

«Idéalement, il ne faudrait jamais se contenter d’une offre d’emploi pour engager la conversation avec un candidat, mais laisser toujours le canal ouvert. On doit offrir le moyen aux candidats de manifester leurs idées, mais aussi de laisser entendre qu’on est une organisation avec des choses intéressantes à proposer.»

Adapter sa stratégie
Désormais, signale Florian Pradon, certains candidats utilisent les réseaux sociaux pour faire de la veille d'offres d'emploi et être identifiés comme experts dans leur domaine professionnel. Bonne nouvelle: il peut s'agir d'un bon endroit pour dénicher la perle rare.

«L'IDÉE, C'EST D'ADAPTER SON APPROCHE ET SA STRATÉGIE EN FONCTION DE LA CIBLE VISÉE.»

«Si un employeur offre la possibilité de postuler sur différentes plateformes, il doit s’attendre à ce que les candidats qui utilisent ces technologies soient très à l’aise avec elles. L'idée, c'est d'adapter son approche et sa stratégie en fonction de la cible.» La technologie peut donc servir d'outil tout désigné afin de dégager des comportements génériques par rapport aux besoins.

Florian Pradon indique que d'établir une stratégie d'embauche devrait être au coeur du processus recrutement. Non seulement cela favorise-t-il une meilleure percée auprès des candidats propices à intéresser un employeur, mais inversement, cela permet d'impliquer les candidats et de leur donner une meilleure idée de la culture d'entreprise, de l'ambiance qu'ils joindront, et du sens qu'ils pourront donner à leur travail.

«Les entreprises sont encore trop des boîtes noires, où il est difficile de connaître le sens du travail qu'on y effectue. Je dirais aux recruteurs: cessez d’être une boîte noire. Cherchez plutôt à être une boîte vitrée», conclut Florian Pradon.

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