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Ressources humaines: quel rôle pour la culture d'entreprise?

«Toute organisation a une culture d’entreprise, qu’elle le veuille ou non», soutient Louise Pauzé, présidente de Happico et spécialiste en culture organisationnelle, dans ce questions/réponses. 

Comment définissez-vous la culture d'entreprise?

ON NE CRÉE PAS UNE CULTURE D’ENTREPRISE EN CRIANT CISEAU.

Les us et coutumes, les croyances et les valeurs conditionnent la façon de travailler et de se comporter dans une organisation. Edgar Schein, auteur et professeur de l'école de gestion du MIT, reconnaît trois éléments à la culture d’entreprise: les artefacts, les valeurs professées et les croyances profondes.

louise pauzé

happico

Les valeurs professées sont les justifications des stratégies et des actions de l’organisation. 

Les artefacts sont ses caractéristiques visibles: le code vestimentaire et les lieux physiques en disent long sur une culture organisationnelle, par exemple. Pensons à Google et à ses bureaux conçus comme des aires de services pour les employés.

Finalement, les croyances constituent la dimension la moins visible d’une culture, mais elles en sont la racine première. Elles émanent des premiers succès d’une entreprise et trouvent souvent un écho fort dans la personnalité du ou des fondateurs. Ce qui a permis d’obtenir les premiers succès d’une organisation perdure dans son folklore et se cristallise en croyances: travail d’équipe, respect des règles, tenir tête aux clients, etc. La culture d’équipe de Cossette, par exemple, trouve son origine dans la naissance de l’agence, dès le début dirigée par un groupe d’associés.

En quoi une culture d’entreprise forte donne-t-elle un avantage concurrentiel?

Avoir une culture forte et attractive constitue un avantage concurrentiel puissant lors de la recherche d’employés.

Avoir une culture forte et attractive constitue un avantage concurrentiel puissant lors de la recherche d’employés. Pensons à Google, qui mise très fort sur le contexte et les conditions de travail offerts aux employés. L’investissement mis à créer ce contexte de travail et les services aux employés se traduit par un pouvoir d’attraction de candidatures inégalé dans l’industrie. Grâce à ces efforts, ils ont le premier choix parmi les meilleurs candidats.

Cela dit, la culture Google ne convient pas à tout le monde. Il faut reconnaître qui l'on est. Les entrepreneurs qui carburent à la prise d’initiative individuelle ne sont pas les meilleures recrues dans l’armée et les soldats disciplinés ne sont pas les meilleurs artisans pour une agence de pub.

Quel est le rôle des ressources humaines d’une entreprise dans le rayonnement de sa culture?

On ne crée pas une culture d’entreprise en criant ciseau. Ça peut demander des années pour la faire évoluer une fois qu’elle est bien installée. Le premier rôle des ressources humaines est de comprendre la culture propre à l’organisation et d’évaluer quelles dimensions de cette culture sont avantageuses et désavantageuses. Il arrive en effet qu’avec le temps, certains aspects de la culture deviennent désuets et plus du tout adaptés au contexte changeant de l’organisation. Il faut alors amener l’organisation à se remettre en question. C’est un travail en profondeur, mais qui peut donner des résultats significatifs et durables.

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