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Motivation: "Supprimer le party de Noël n'est peut-être pas la chose à faire"

Caroline Starecky, vice-présidente stratégie humaine à la Tête Chercheuse

Alors que les entreprises font face à d'importants resserrements, Caroline Starecky, vice-présidente, stratégie humaine, de la Tête Chercheuse, souligne l'importance de soutenir et d'encadrer les employés en temps de crise et de changements.

Quels principaux défis doivent affronter les entreprises québécoises ces temps-ci?
On a beaucoup entendu parler de restructuration, de compressions budgétaires et d'abolition de postes, mais plusieurs entreprises ont plutôt décidé d'investir en formation. Certaines ont tendance à éliminer ce volet parce qu'il s'agit d'une dépense. D'autres ont toutefois l'intelligence et la vivacité d'esprit d'affirmer qu'au contraire, avec moins de gens à l'interne, il faut investir dans la rétention d'employés, donc s'assurer qu'ils désirent rester, qu'ils sont heureux et plus productifs. En communication, il est courant d'affirmer: "Cordonnier mal chaussé", afin de signaler que, parfois, l'on est très à l'aise de communiquer... pour les autres. Certaines agences ont éprouvé des difficultés à communiquer en temps de crise. À l'opposé, d'autres ont très bien réussi.

Quelles approches privilégiez-vous?
Nous croyons beaucoup en une approche expérientielle, aucunement didactique. Ce n'est donc pas professoral. On ne remet pas de cartables boudinés avec 250 pages de notes, car une fois que les gens reviennent dans leur cadre de travail, ils le mettent de côté. On croit beaucoup en l'interactivité, dont celle entre nous, les animateurs, mais également à l'intérieur des équipes de travail. C'est très rare qu'une équipe a la chance de se manifester ou de discuter ouvertement sur certains sujets.

À quoi les entreprises devraient-elles porter particulièrement attention dans des périodes comme celles-ci?
On a souvent comme premier réflexe de couper dans le personnel, ou ailleurs dans le budget. Mais il faut penser à d'autres solutions possibles. Il est important, aussi, de communiquer l'information aux employés, car ils vont en vivre les impacts. S'ils ne comprennent pas pourquoi et comment les décisions sont prises, ils vont en discuter à la cafétéria, autour de la machine à café ou encore en sortant fumer une cigarette. Les entreprises vont souvent avoir le réflexe de balayer l'information sous le tapis, alors que, au contraire, il faut en parler ouvertement. L'équipe de gestion communique et prend des décisions parfois difficiles, mais saines. Tenir les employés au fait de ce qui se passe leur donne confiance et souligne qu'ils sont traités comme des adultes. Il  faut dire les vraies affaires. Aucun gestionnaire n'aime faire des compressions ou congédier des gens.

Certaines initiatives s'avèrent-elles particulièrement efficaces?
Parmi les mots-clés, il y a "rétention" et " immobilisation d'équipe" ce qu'on appelle aussi "team building". Si vous étiez 150, puis qu'il en reste 120 personnes après une crise, il faut investir dans ces personnes. Par exemple, on entend souvent parler de gestionnaires réduisant la dépense du party de Noël, mais c'est la pire chose à faire. On peut changer un peu la formule, mais de tout simplement l'écarter aura pour conséquence de démotiver le personnel.

Dans la dernière année, nous avons eu comme client Quebecor, avec lequel on a travaillé l'appartenance à la grande famille Quebecor. Ils parlent de convergence depuis des années, mais il s'agissait de réellement faire des travaux avec leurs équipes de gestion, pour traiter de la convergence et pour que tous les directeurs d'unités ou d'équipes, que ce soit au Journal de Montréal ou chez Archambault, apprennent à se connaître et à parler de convergence ensemble. C'était l'une des premières fois où ils ont eu à se réunir et à recevoir une formation à ce sujet. On parle aussi de codéveloppement: les gens apprennent des autres. Ils vont discuter entre pairs, trouver conjointement des solutions. Avec un autre client, Effigie, une entreprise de design et de marque, nous avons organisé des "power lunchs": une heure et demie de formation chaque dernier vendredi du mois. Les employés ont hâte à ce jour précis, parce qu'il s'agit d'un moment énergisant.

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